Manque d'offres structurées et sérieuses
18 Juin 2009
Lu par 1897 personne(s)
Cet outil, peu développé au Maroc, permet à l'employeur de mieux gérer cette période incertaine
Crise ou pas crise, l'entreprise doit bien gérer et évaluer ses compétences. Aussi, le bilan de compétences s'impose, de plus en plus, comme un outil indispensable pour définir les compétences professionnelles des collaborateurs, leur degré de motivation et leurs buts et dans certains cas, connaître le projet professionnel ou les besoins en formation du personnel.
Réalisé par un prestataire extérieur à l'entreprise, selon des étapes bien précises, le bilan de compétences peut être décidé par l'employeur ou mis en œuvre à l'initiative du salarié, ce qui n'est pas le cas chez nous. Très peu développé au Maroc, cet outil est mis en place sur demande de l'employeur seulement, vu que c'est un investissement que l'entreprise prend en charge.
Pour Nabila Sebbah, consultante RH chez Invest, «un bilan de compétences réussi passe nécessairement par trois phases essentielles». Elle cite la phase préliminaire où l'opérationnel doit construire l'ébauche de son projet professionnel, sonder sa réelle motivation pour cet exercice bénéfique mais qui nécessite un sens critique envers soi et envers ses réalisations et enfin s'adresser aux professionnels compétents qui seront à même de l'accompagner dans cette démarche prospective. Intervient ensuite la phase d'investigation qui permet à l'opérationnel, par le biais de grilles d'analyse, d'entretiens, de questionnaires et d'exercices, d'analyser ses motivations ainsi que ses intérêts professionnels et personnels.
Le but est de parvenir à identifier ses compétences et aptitudes afin de déterminer ses possibilités d'évolution professionnelle et dresser ainsi le bilan de ses réalisations et entamer la construction de son projet professionnel.
Tertio, la phase d'analyse consiste pour l'opérationnel à prendre conscience des résultats de la phase précédente. Il fera par la suite le point avec le consultant et élaborera un plan d'action qui permettra la formalisation de son projet professionnel et l'étude de sa faisabilité au regard des compétences et potentialités relevées, précise la consultante.
Au Maroc, une prise de conscience de l'importance d'une bonne gestion RH pour affronter les défis futurs. Selon une enquête réalisée par le cabinet Invest RH sur les nouvelles pratiques GRH à Rabat, «pour des raisons d'optimisation de l'effectif ou à cause de la conjoncture économique actuelle, la gestion des carrières se place en tête du palmarès des priorités RH pour les organismes sondés avec 65,5%. Le recrutement par contre se place en dernier avec 44,8%.
Le développement des compétences et la formation semblent être des missions prioritaires pour les départements RH et sont complètement intégrées dans le processus de gestion des RH». La formation et le développement des compétences occupent une position privilégiée dans le développement des compétences. Ainsi, 82,1% des entreprises réitèrent leurs plans de formation tous les ans. Si 90% des administrations publiques y consacrent 1 à 2 % de la masse salariale, 70% des multinationales y consacrent 4 à 7%. Les raisons sont la rude concurrence du marché et la nécessité de maintenir un niveau de performance toujours aussi élevé, précise l'étude. Une chose est sûre, un changement majeur est en train de s'opérer au Maroc en matière de gestion RH.
«En période de crise, c'est un outil très pertinent d'outplacement»
Avis de l'expert - Nabila Sebbah
Le bilan de compétences, est-ce une contrainte ou une stratégie pour l'entreprise, surtout en cette période de crise ?
Le bilan de compétences a pour objectif d'identifier et d'évaluer les savoirs, savoir-faire et aptitudes acquises au cours des expériences professionnelles, lors de formation ou à l'occasion d'activités personnelles exercées en dehors du travail, mais également de déterminer les motivations et de détecter des potentialités inexploitées jusqu'alors. Il est à noter que le bilan de compétences est par définition une initiative personnelle émanent du collaborateur lui-même. L'entreprise peut faire le choix de proposer un bilan de compétence à un collaborateur, dans le cadre d'une démarche de gestion de la carrière.
En effet, il n'existe pas de contrainte légale pour les entreprises pour faire bénéficier le collaborateur d'un bilan de compétences, comme c'est le cas par exemple en France.
Pour l'entreprise, le bilan de compétence présente cependant beaucoup d'avantages. Il permet de redynamiser les carrières et d'accroître la motivation des salariés. C'est également le moyen de les faire évoluer et de tirer profit de leur ancienneté, ainsi les compétences et les expériences sont capitalisées pour augmenter la performance de l'entreprise. La rémunération s'en ressent aussi, car quand vous passez par le recrutement pour certains postes, la rémunération à proposer à la nouvelle recrue est forcément plus élevée.
D'un point de vue stratégique, et compte tenu de la conjoncture économique actuelle, les entreprises peuvent proposer un bilan de compétences à leurs collaborateurs. Car le bilan de compétences est avant tout un outil très pertinent d'outplacement. Il est dans ce cas-là une issue stratégique pour les entreprises qui sont en phase de redéploiement des effectifs, de restructuration et d'optimisation des ressources.
Comment établir un bilan de compétences ?
Le bilan de compétence s'adresse aux opérationnels juniors souhaitant orienter leurs choix de carrière, aux opérationnels confirmés souhaitant faire le point sur leurs compétences et atouts inexploités, et aux séniors se plaçant dans une logique de changement complet de la carrière ou même de métier. Le bilan de compétences vise bien entendue à faire le point sur ses aptitudes afin de bien faire évoluer sa carrière.
Mais pour vraiment en tirer profit, il faut le déclencher au bon moment et surtout, être conscient du fait qu'il vous demandera un fort investissement personnel et le plus souvent, une véritable remise en cause.
Le bilan de compétences est-il réalisé par un prestataire externe ou interne? Quelle est la meilleure méthode ?
Quelles que soient les motivations à l'origine du bilan des compétences, individuelles ou émanent d'une volonté de l'entreprise, la meilleure méthode est celle de s'adresser à un prestataire externe. Car il ne s'agit ni d'évaluation ni d'entretien professionnel. C'est une démarche très sensible qu'il faut confier à des professionnels objectifs et expérimentés.
Le choix du cabinet et du consultant est bien entendu crucial, car il est primordial d'établir une relation de confiance afin qu'il y ait un réel échange, basé sur la lucidité complète sur ses points forts et ses lacunes de la part de l'opérationnel et une objectivité dans l'analyse et dans la méthode de la part du consultant afin de réussir cet exercice.
Il est à noter qu'au Maroc, où la pratique des bilans de compétences est encore en phase de développement, il existe encore peu d'offres, sérieuses et structurées de la part des cabinets de conseil. Cependant, il y a une réelle demande pour ce type de prestations. Nous remarquons qu'au niveau de notre cabinet cette demande va d'ailleurs crescendo, à cause du climat d'incertitude qui caractérise le marché de l'emploi depuis quelque temps.
Que faut-il éviter ?
Le bilan de compétences n'est pas la réponse à toutes les difficultés ou doutes professionnels qu'un opérationnel peut avoir. Il ne s'agit pas d'un exercice d'auto congratulation ni d'une thérapie d'ailleurs.
Le bilan de compétences doit aussi partir de questionnements clairs et précis pour aboutir justement à des réponses claires et précises. Finalement, il est essentiel que l'opérationnel puisse être aussi prêt à se remettre un minimum en question et à assumer le décalage qu'il peut y avoir entre l'image qu'il a de lui-même et de ses compétences et savoir–faire et celle que lui renvoie le bilan qu'il est en train d'effectuer. En définitive, le bilan de compétence est avant tout une bonne occasion d'analyser son parcours, de chercher d'autres points d'appui et d'explorer de nouvelles directions pour son avenir professionnel.
Nadia Dref
Mis en ligne le 18 Juin 2009
lematin.ma
Crise ou pas crise, l'entreprise doit bien gérer et évaluer ses compétences. Aussi, le bilan de compétences s'impose, de plus en plus, comme un outil indispensable pour définir les compétences professionnelles des collaborateurs, leur degré de motivation et leurs buts et dans certains cas, connaître le projet professionnel ou les besoins en formation du personnel.
Réalisé par un prestataire extérieur à l'entreprise, selon des étapes bien précises, le bilan de compétences peut être décidé par l'employeur ou mis en œuvre à l'initiative du salarié, ce qui n'est pas le cas chez nous. Très peu développé au Maroc, cet outil est mis en place sur demande de l'employeur seulement, vu que c'est un investissement que l'entreprise prend en charge.
Pour Nabila Sebbah, consultante RH chez Invest, «un bilan de compétences réussi passe nécessairement par trois phases essentielles». Elle cite la phase préliminaire où l'opérationnel doit construire l'ébauche de son projet professionnel, sonder sa réelle motivation pour cet exercice bénéfique mais qui nécessite un sens critique envers soi et envers ses réalisations et enfin s'adresser aux professionnels compétents qui seront à même de l'accompagner dans cette démarche prospective. Intervient ensuite la phase d'investigation qui permet à l'opérationnel, par le biais de grilles d'analyse, d'entretiens, de questionnaires et d'exercices, d'analyser ses motivations ainsi que ses intérêts professionnels et personnels.
Le but est de parvenir à identifier ses compétences et aptitudes afin de déterminer ses possibilités d'évolution professionnelle et dresser ainsi le bilan de ses réalisations et entamer la construction de son projet professionnel.
Tertio, la phase d'analyse consiste pour l'opérationnel à prendre conscience des résultats de la phase précédente. Il fera par la suite le point avec le consultant et élaborera un plan d'action qui permettra la formalisation de son projet professionnel et l'étude de sa faisabilité au regard des compétences et potentialités relevées, précise la consultante.
Au Maroc, une prise de conscience de l'importance d'une bonne gestion RH pour affronter les défis futurs. Selon une enquête réalisée par le cabinet Invest RH sur les nouvelles pratiques GRH à Rabat, «pour des raisons d'optimisation de l'effectif ou à cause de la conjoncture économique actuelle, la gestion des carrières se place en tête du palmarès des priorités RH pour les organismes sondés avec 65,5%. Le recrutement par contre se place en dernier avec 44,8%.
Le développement des compétences et la formation semblent être des missions prioritaires pour les départements RH et sont complètement intégrées dans le processus de gestion des RH». La formation et le développement des compétences occupent une position privilégiée dans le développement des compétences. Ainsi, 82,1% des entreprises réitèrent leurs plans de formation tous les ans. Si 90% des administrations publiques y consacrent 1 à 2 % de la masse salariale, 70% des multinationales y consacrent 4 à 7%. Les raisons sont la rude concurrence du marché et la nécessité de maintenir un niveau de performance toujours aussi élevé, précise l'étude. Une chose est sûre, un changement majeur est en train de s'opérer au Maroc en matière de gestion RH.
«En période de crise, c'est un outil très pertinent d'outplacement»
Avis de l'expert - Nabila Sebbah
Le bilan de compétences, est-ce une contrainte ou une stratégie pour l'entreprise, surtout en cette période de crise ?
Le bilan de compétences a pour objectif d'identifier et d'évaluer les savoirs, savoir-faire et aptitudes acquises au cours des expériences professionnelles, lors de formation ou à l'occasion d'activités personnelles exercées en dehors du travail, mais également de déterminer les motivations et de détecter des potentialités inexploitées jusqu'alors. Il est à noter que le bilan de compétences est par définition une initiative personnelle émanent du collaborateur lui-même. L'entreprise peut faire le choix de proposer un bilan de compétence à un collaborateur, dans le cadre d'une démarche de gestion de la carrière.
En effet, il n'existe pas de contrainte légale pour les entreprises pour faire bénéficier le collaborateur d'un bilan de compétences, comme c'est le cas par exemple en France.
Pour l'entreprise, le bilan de compétence présente cependant beaucoup d'avantages. Il permet de redynamiser les carrières et d'accroître la motivation des salariés. C'est également le moyen de les faire évoluer et de tirer profit de leur ancienneté, ainsi les compétences et les expériences sont capitalisées pour augmenter la performance de l'entreprise. La rémunération s'en ressent aussi, car quand vous passez par le recrutement pour certains postes, la rémunération à proposer à la nouvelle recrue est forcément plus élevée.
D'un point de vue stratégique, et compte tenu de la conjoncture économique actuelle, les entreprises peuvent proposer un bilan de compétences à leurs collaborateurs. Car le bilan de compétences est avant tout un outil très pertinent d'outplacement. Il est dans ce cas-là une issue stratégique pour les entreprises qui sont en phase de redéploiement des effectifs, de restructuration et d'optimisation des ressources.
Comment établir un bilan de compétences ?
Le bilan de compétence s'adresse aux opérationnels juniors souhaitant orienter leurs choix de carrière, aux opérationnels confirmés souhaitant faire le point sur leurs compétences et atouts inexploités, et aux séniors se plaçant dans une logique de changement complet de la carrière ou même de métier. Le bilan de compétences vise bien entendue à faire le point sur ses aptitudes afin de bien faire évoluer sa carrière.
Mais pour vraiment en tirer profit, il faut le déclencher au bon moment et surtout, être conscient du fait qu'il vous demandera un fort investissement personnel et le plus souvent, une véritable remise en cause.
Le bilan de compétences est-il réalisé par un prestataire externe ou interne? Quelle est la meilleure méthode ?
Quelles que soient les motivations à l'origine du bilan des compétences, individuelles ou émanent d'une volonté de l'entreprise, la meilleure méthode est celle de s'adresser à un prestataire externe. Car il ne s'agit ni d'évaluation ni d'entretien professionnel. C'est une démarche très sensible qu'il faut confier à des professionnels objectifs et expérimentés.
Le choix du cabinet et du consultant est bien entendu crucial, car il est primordial d'établir une relation de confiance afin qu'il y ait un réel échange, basé sur la lucidité complète sur ses points forts et ses lacunes de la part de l'opérationnel et une objectivité dans l'analyse et dans la méthode de la part du consultant afin de réussir cet exercice.
Il est à noter qu'au Maroc, où la pratique des bilans de compétences est encore en phase de développement, il existe encore peu d'offres, sérieuses et structurées de la part des cabinets de conseil. Cependant, il y a une réelle demande pour ce type de prestations. Nous remarquons qu'au niveau de notre cabinet cette demande va d'ailleurs crescendo, à cause du climat d'incertitude qui caractérise le marché de l'emploi depuis quelque temps.
Que faut-il éviter ?
Le bilan de compétences n'est pas la réponse à toutes les difficultés ou doutes professionnels qu'un opérationnel peut avoir. Il ne s'agit pas d'un exercice d'auto congratulation ni d'une thérapie d'ailleurs.
Le bilan de compétences doit aussi partir de questionnements clairs et précis pour aboutir justement à des réponses claires et précises. Finalement, il est essentiel que l'opérationnel puisse être aussi prêt à se remettre un minimum en question et à assumer le décalage qu'il peut y avoir entre l'image qu'il a de lui-même et de ses compétences et savoir–faire et celle que lui renvoie le bilan qu'il est en train d'effectuer. En définitive, le bilan de compétence est avant tout une bonne occasion d'analyser son parcours, de chercher d'autres points d'appui et d'explorer de nouvelles directions pour son avenir professionnel.
Nadia Dref
Mis en ligne le 18 Juin 2009
lematin.ma