La transparence instaure la confiance
13 Mars 2006
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Etant donné qu'il constitue une sorte d'appropriation de l'avenir des autres et de transformation de leur devenir, le changement au sein d'une organisation ne doit pas être mené sans qu'il soit accompagné par un effort important de communication.
Les participants à une rencontre sur la conduite du changement, organisée par l'ESCA, dans le cadre de son cycle de conférences «Essentiels du management», étaient unanimes quant à cette nécessité de placer la communication au cœur de tout processus de changement dans une organisation.
Car, sans un effort à ce niveau, ce projet risque d'être bloqué et rejeté, selon Suzel Eschenbrenner, directeur général de Sciences Com à Nantes. Pour prévenir ce refus, «la communication et l'information constituent le levier stratégique qui permet de dépasser les blocages et accompagner l'action», précise-t-elle, en expliquant que le changement est d'abord vécu comme un deuil, avant que s'opère progressivement un déclic qui rend le changement possible.
La communication permet ainsi d'apaiser et de gérer la période d'effervescence qui suit. Pour cela, conclut-elle, il faut libérer la parole, instaurer la confiance et donner un sens à l'action que l'on prévoit d'entreprendre. Pour Bouchra Ghiati, directrice de communication à la Lydec, le changement s'est fait dans l'action.
Après avoir passé une période d'observation, explique-t-elle, il a été décidé de passer à l'action en réfléchissant collectivement sur une projection dans le temps. Cette réflexion, précise-t-elle, s'est déclinée à tous les niveaux hiérarchiques. La communication du changement s'est effectuée d'abord à l'interne, avant de se répercuter à l'externe, moyennant notamment des enquêtes d'opinion.
La pérennisation du changement, conclut-elle, est un travail continu de communication interne, par l'appropriation par les acteurs de la Lydec et externe, par le développement de relation avec le client. Karim Bouzida, directeur général adjoint KLEM RSCG, estime, quant à lui, qu'il existe deux types de changement : voulu et subi.
«Lorsqu'il y a une vision, la communication est l'huile qui fait les liens, mais quand il n y a pas de vision, la communication n'est que démagogie», a-t-il expliqué, en précisant qu'au cœur de l'action, la communication devient polyforme et permet de s'adapter au changement d'écosystème.
Conclusion : «il n'y a pas de conduite de changement sans l'élément essentiel que représente la communication intégrée. Pour manager le changement, on est obligé d'intégrer la transparence et pour intégrer la transparence, il faut une forte dose de communication», selon Thami Ghorfi, président de l'ESCA.
Le Matin
Le 08 Mars 2006
Les participants à une rencontre sur la conduite du changement, organisée par l'ESCA, dans le cadre de son cycle de conférences «Essentiels du management», étaient unanimes quant à cette nécessité de placer la communication au cœur de tout processus de changement dans une organisation.
Car, sans un effort à ce niveau, ce projet risque d'être bloqué et rejeté, selon Suzel Eschenbrenner, directeur général de Sciences Com à Nantes. Pour prévenir ce refus, «la communication et l'information constituent le levier stratégique qui permet de dépasser les blocages et accompagner l'action», précise-t-elle, en expliquant que le changement est d'abord vécu comme un deuil, avant que s'opère progressivement un déclic qui rend le changement possible.
La communication permet ainsi d'apaiser et de gérer la période d'effervescence qui suit. Pour cela, conclut-elle, il faut libérer la parole, instaurer la confiance et donner un sens à l'action que l'on prévoit d'entreprendre. Pour Bouchra Ghiati, directrice de communication à la Lydec, le changement s'est fait dans l'action.
Après avoir passé une période d'observation, explique-t-elle, il a été décidé de passer à l'action en réfléchissant collectivement sur une projection dans le temps. Cette réflexion, précise-t-elle, s'est déclinée à tous les niveaux hiérarchiques. La communication du changement s'est effectuée d'abord à l'interne, avant de se répercuter à l'externe, moyennant notamment des enquêtes d'opinion.
La pérennisation du changement, conclut-elle, est un travail continu de communication interne, par l'appropriation par les acteurs de la Lydec et externe, par le développement de relation avec le client. Karim Bouzida, directeur général adjoint KLEM RSCG, estime, quant à lui, qu'il existe deux types de changement : voulu et subi.
«Lorsqu'il y a une vision, la communication est l'huile qui fait les liens, mais quand il n y a pas de vision, la communication n'est que démagogie», a-t-il expliqué, en précisant qu'au cœur de l'action, la communication devient polyforme et permet de s'adapter au changement d'écosystème.
Conclusion : «il n'y a pas de conduite de changement sans l'élément essentiel que représente la communication intégrée. Pour manager le changement, on est obligé d'intégrer la transparence et pour intégrer la transparence, il faut une forte dose de communication», selon Thami Ghorfi, président de l'ESCA.
Le Matin
Le 08 Mars 2006