Diagnostic d’une fonction en pleine mutation.
4 Juillet 2013
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Mesurer l’étendue de la fonction RH, son évolution et ses transformations avec plus de détails et de précisions, telles sont les principales finalités de l’étude menée par le cabinet Diorh, qui vient justement, de publier les résultats de la 4e édition de l’enquête sur la fonction RH au Maroc.
Meriem Bennani Consultante formation DIORH – IRH
Face à une conjoncture en plein mutation, la fonction RH est plus que jamais appelée à prendre son rôle stratégique au sein de l’entreprise afin d’accompagner son développement.
Cette enquête porte sur un panel de 107 entreprises nationales et multinationales installées au Maroc, via des questionnaires destinés aux DRH, avec pour cette année, une extension de l’enquête auprès des dirigeants d’entreprises. L’un des éléments clés qui se dégagent de cette enquête est, explique Meriem Bennani, consultante formation chez Diorh, «la posture des DRH interrogés, qui revendiquent leur rôle de business partner sans pour autant actionner les leviers leur permettant de jouer pleinement ce rôle». Ainsi, seul 55% des responsables interrogés jugent l’accompagnement des projets de développement de l’entreprise, comme étant une priorité, moins de la moitié à considérer les questions d’organisation et de conduite du changement comme des défis à relever par la fonction RH, ajoute-elle.
Quant aux défis exprimés par les DRH, ils s’articulent principalement autour «des problématiques d’attractivité de l’entreprise, de développement des compétences et de maintien d’un climat social porteur», note Bennani.
Cette quatrième enquête intervient dans un moment où l’on constate de multiples changements de la fonction RH. Comment ces mutations se traduisent-elles au niveau de votre enquête ?
Les mutations de la fonction RH au Maroc s’inscrivent dans un temps long qui voit la fonction RH évoluer sensiblement d’un rôle de support administratif à un rôle plus stratégique. C’est justement la profondeur de cette évolution que l’enquête DIORH a cherché à mesurer. Nous avons ainsi cherché à répondre à bon nombre de questions : Comment le DRH perçoit-il sa mission et sa contribution ? Quelles sont ses priorités ? Quelles problématiques vit-il quotidiennement ? Quelle latitude est réellement la sienne ? Est-il outillé pour accomplir sa mission ? …
Quels sont les éléments clés de cette enquête ?
Quelques enseignements clés ressortent ainsi de cette enquête. L’enquête brosse en 1er lieu un portrait-robot du DRH : il a 41 an en moyenne, est dans 60% des cas titulaire d’un bac+5, capitalise environ 12 ans d’expérience dans la fonction RH, est membre du comité de direction et a dans 75% des cas été recruté du département RH d’une autre entreprise. Un autre enseignement concerne la posture des DRH interrogés, qui revendiquent leur rôle de business partner sans pour autant actionner les leviers leur permettant de jouer pleinement ce rôle. Par exemple, ils ne sont que 55% à percevoir leur participation aux nouveaux projets de développement de leur entreprise comme prioritaire. Ils sont moins de la moitié à considérer les questions d’organisation et de conduite du changement comme des défis à relever par la fonction RH. Nous constatons ainsi que la majorité des DRH interrogés se focalisent d’abord sur leur cœur de métier opérationnel.
Lorsqu’on les interroge par ailleurs sur les problématiques RH qu’ils vivent au quotidien, 3 enjeux stratégiques ressortent clairement comme les plus critiques : gérer la paix sociale, maîtriser la masse salariale et gérer la rareté des compétences sur le marché. Un autre enseignement intéressant souligne que bien que de larges pans de la fonction RH soient majoritairement occupés par des femmes (communication interne, recrutement), les hommes restent majoritaires sur les fonctions les plus stratégiques : direction de la fonction, gestion des talents
Comment perçoit-on le rôle du DRH dans nos entreprises ?
Cette enquête s’appuie essentiellement depuis sa 1e édition sur la perception par le DRH de sa propre contribution au projet de l’entreprise. Cette 4e édition a toutefois cherché à élargir cet angle de réflexion en recueillant le point de vue supplémentaire d’une quinzaine de dirigeants d’entreprises. Ils sont à une écrasante majorité conscients de la complexification des sujets que le DRH est amené à traiter et donc, de son rôle.
Cependant, s’ils ont pour la plupart consolidé la place du DRH au sein du comité de direction, force est de constater qu’ils ne lui accordent pas encore la pleine autonomie sur toutes les questions RH.
Ainsi, si le DRH a souvent le dernier mot sur les projets concernant le développement d’outils de gestion, il doit encore partager la prise de décision finale avec le DG ou avec ses collègues du comité de direction sur les questions à caractère managérial (remplacement d’un collaborateur) ou à impact financier (augmentations salariales, négociations sociales).
Quels sont les grands défis de la fonction RH ?
Les DRH interrogés nous ont fait part de leur propre appréciation de ces défis. Ils s’articulent principalement autour des problématiques d’attractivité de l’entreprise, de développement des compétences et de maintien d’un climat social porteur. Force du reste est de constater que les questions sociétales, à l’instar de la diversité, de la responsabilité sociale, du développement durable, … bien que très à la mode aujourd’hui, restent confinées à un deuxième, voire un troisième niveau de priorité.
Souad Badri.
Lematin.ma
Publié le 29 Juin 2013.
Mis en ligne le 4 juillet 2013.
Meriem Bennani Consultante formation DIORH – IRH
Face à une conjoncture en plein mutation, la fonction RH est plus que jamais appelée à prendre son rôle stratégique au sein de l’entreprise afin d’accompagner son développement.
Cette enquête porte sur un panel de 107 entreprises nationales et multinationales installées au Maroc, via des questionnaires destinés aux DRH, avec pour cette année, une extension de l’enquête auprès des dirigeants d’entreprises. L’un des éléments clés qui se dégagent de cette enquête est, explique Meriem Bennani, consultante formation chez Diorh, «la posture des DRH interrogés, qui revendiquent leur rôle de business partner sans pour autant actionner les leviers leur permettant de jouer pleinement ce rôle». Ainsi, seul 55% des responsables interrogés jugent l’accompagnement des projets de développement de l’entreprise, comme étant une priorité, moins de la moitié à considérer les questions d’organisation et de conduite du changement comme des défis à relever par la fonction RH, ajoute-elle.
Quant aux défis exprimés par les DRH, ils s’articulent principalement autour «des problématiques d’attractivité de l’entreprise, de développement des compétences et de maintien d’un climat social porteur», note Bennani.
Cette quatrième enquête intervient dans un moment où l’on constate de multiples changements de la fonction RH. Comment ces mutations se traduisent-elles au niveau de votre enquête ?
Les mutations de la fonction RH au Maroc s’inscrivent dans un temps long qui voit la fonction RH évoluer sensiblement d’un rôle de support administratif à un rôle plus stratégique. C’est justement la profondeur de cette évolution que l’enquête DIORH a cherché à mesurer. Nous avons ainsi cherché à répondre à bon nombre de questions : Comment le DRH perçoit-il sa mission et sa contribution ? Quelles sont ses priorités ? Quelles problématiques vit-il quotidiennement ? Quelle latitude est réellement la sienne ? Est-il outillé pour accomplir sa mission ? …
Quels sont les éléments clés de cette enquête ?
Quelques enseignements clés ressortent ainsi de cette enquête. L’enquête brosse en 1er lieu un portrait-robot du DRH : il a 41 an en moyenne, est dans 60% des cas titulaire d’un bac+5, capitalise environ 12 ans d’expérience dans la fonction RH, est membre du comité de direction et a dans 75% des cas été recruté du département RH d’une autre entreprise. Un autre enseignement concerne la posture des DRH interrogés, qui revendiquent leur rôle de business partner sans pour autant actionner les leviers leur permettant de jouer pleinement ce rôle. Par exemple, ils ne sont que 55% à percevoir leur participation aux nouveaux projets de développement de leur entreprise comme prioritaire. Ils sont moins de la moitié à considérer les questions d’organisation et de conduite du changement comme des défis à relever par la fonction RH. Nous constatons ainsi que la majorité des DRH interrogés se focalisent d’abord sur leur cœur de métier opérationnel.
Lorsqu’on les interroge par ailleurs sur les problématiques RH qu’ils vivent au quotidien, 3 enjeux stratégiques ressortent clairement comme les plus critiques : gérer la paix sociale, maîtriser la masse salariale et gérer la rareté des compétences sur le marché. Un autre enseignement intéressant souligne que bien que de larges pans de la fonction RH soient majoritairement occupés par des femmes (communication interne, recrutement), les hommes restent majoritaires sur les fonctions les plus stratégiques : direction de la fonction, gestion des talents
Comment perçoit-on le rôle du DRH dans nos entreprises ?
Cette enquête s’appuie essentiellement depuis sa 1e édition sur la perception par le DRH de sa propre contribution au projet de l’entreprise. Cette 4e édition a toutefois cherché à élargir cet angle de réflexion en recueillant le point de vue supplémentaire d’une quinzaine de dirigeants d’entreprises. Ils sont à une écrasante majorité conscients de la complexification des sujets que le DRH est amené à traiter et donc, de son rôle.
Cependant, s’ils ont pour la plupart consolidé la place du DRH au sein du comité de direction, force est de constater qu’ils ne lui accordent pas encore la pleine autonomie sur toutes les questions RH.
Ainsi, si le DRH a souvent le dernier mot sur les projets concernant le développement d’outils de gestion, il doit encore partager la prise de décision finale avec le DG ou avec ses collègues du comité de direction sur les questions à caractère managérial (remplacement d’un collaborateur) ou à impact financier (augmentations salariales, négociations sociales).
Quels sont les grands défis de la fonction RH ?
Les DRH interrogés nous ont fait part de leur propre appréciation de ces défis. Ils s’articulent principalement autour des problématiques d’attractivité de l’entreprise, de développement des compétences et de maintien d’un climat social porteur. Force du reste est de constater que les questions sociétales, à l’instar de la diversité, de la responsabilité sociale, du développement durable, … bien que très à la mode aujourd’hui, restent confinées à un deuxième, voire un troisième niveau de priorité.
Souad Badri.
Lematin.ma
Publié le 29 Juin 2013.
Mis en ligne le 4 juillet 2013.