Construire une équipe en dehors des frontières
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Dans le cadre de la mondialisation, la libéralisation des marchés fait naître pour les entreprises des opportunités à l'international jamais égalées auparavant. En revanche, il y a souvent un grand décalage entre le désir des entreprises de s'implanter à l'international et leur capacité à travailler efficacement à l'étranger. En effet, cela suppose de pouvoir travailler avec des cultures et des approches professionnelles différentes.

1- Quels considérations à prendre pour le recrtument à l'intérnational ?
Les compétences interculturelles sont essentielles pour atténuer ce décalage. Les considérations à prendre pour le recrutement à l'international Réussir un recrutement à l'international passe par le même processus que celui de l'embauche locale, mais doit inclure en plus les considérations citées ci-après. Créer le contact visuel. Le fait que le recrutement se fasse à distance accroît la difficulté à cerner le candidat, il est essentiel de prévoir des entrevues en face to face plus approfondies, il faut aussi le valider par des prises de références poussées.

1- Expatriation, famille : deux paramètres très pesants et décisifs 
En outre, il faut systématiquement creuser la nature de sa motivation personnelle et professionnelle afin de cerner les vraies raisons de son éventuel départ. Convaincre les candidats à s'expatrier. A cet égard, le cadre supérieur doit impérativement venir ou avoir déjà visité sa ville d'accueil afin de pouvoir vérifier par lui-même ses attraits. La deuxième étape sera ensuite, pour lui, de convaincre ses proches. Même lors de la phase de l'offre concrète de poste, tous les aspects logiques de la décision peuvent être perturbés par le côté émotif de la décision qui est de quitter ou de re-localiser ses proches, et alors tout est perdu.

3-Autres considérations 
Il est ainsi indispensable de penser à inclure dans le calcul de ses coûts de recrutement les visas, la prise en charge de l'expatriation : logistique, accueil, famille. Le recruteur doit sensibiliser le candidat à peser le pour et le contre en famille avant de considérer l'offre. En effet, plus de 50% des embauches n'aboutissent pas, quelle que soit l'offre et son package, aussi attractif soit-il, qui ne compensera jamais le poids de la décision familiale. Finalement, entreprises et candidats gagneront en confiance si la situation personnelle du candidat en ce qui a trait à sa motivation réelle soit d'abord prise en considération. Il ne faut pas oublier que l'expérience à l'international est avant tout ce qui motive l'individu à considérer l'opportunité qu'offre l'entreprise et non pas l'aspect pécuniaire de l'offre.

4- Les marocains sont prêts à s'expatrier !
Qu'en est-il des Marocains prêts à s'expatrier ? Selon le Global Talent Survey* réalisé auprès de plus de 200.000 personnes dans 189 pays, le Maroc, avec un score de 77% prêts à s'expatrier, se positionne au-dessus de la moyenne qui enregistre 64% de personnes mobiles. La majorité d'entre eux souhaite partir pour une durée supérieure à 5 ans, mais seulement 12% ont vraiment démarré leurs démarches de départ, ce qui atténue leur vraie volonté, qui ne reste souvent qu'à l'état de « fantasme ». Les raisons qui les poussent à envisager l'expatriation sont là encore liées aux responsabilités, à l'évolution de carrière, le salaire n'arrivant qu'en 6ème position. Une évolution majeure apparaît quant aux destinations favorites : les Emirats Arabes Unis sont passés devant les USA, qui tenaient la place numéro 3 depuis 2012.
Le top 12 sont les mêmes, avec un ordre bouleversé : l'Allemagne remonte de la 9ème à la 5ème place, au détriment de la Suisse. En revanche, de nouveaux pays font leur entrée dans le top 20 pour la première fois : Danemark, Turquie, Japon et Luxembourg ! Comment construire une équipe au Maroc ? Le Maroc reste une destination attractive dans le monde, dans la même étude citée précédemment, 7% des répondants citent le Maroc parmi les destinations favorites : les premiers à citer le Maroc sont les Tunisiens, venant avant les Français et les Algériens. Le Qatar et l'Arabie Saoudite se placent respectivement en 4ème et 5ème position dans le classement. Les motivations à venir dans nos contrées rejoignent celles de tous les interrogés : avant tout pour les compétences et l'expérience, mais la culture arrive tout de même en 4ème. Les critères importants à mettre en avant pour les employeurs potentiels sont la langue de travail, puis le type de contrat proposé et la durée de la mission.

Un ensemble d'éléments doivent compléter l'offre proposée : le système de taxation, les transports offerts, l'assurance santé etc… Luc Fortier, Directeur des centres de services chez Umanis, un des leaders français de la Business Intelligence et du CRM, nous confie, après avoir mis récemment en place une filiale au Maroc, qu'une des difficultés rencontrées a été de trouver des profils finalement assez rares sur le territoire.

Leurs exigences en termes de langues (maîtrise complète du français et de l'anglais), en plus des compétences métiers ont rendu les recherches plus complexes que prévu. Après un peu plus d'une année d'existence, l'enjeu est désormais d'inculquer les valeurs de la maison-mère à la filiale marocaine, pour réduire le décalage constaté. Pour cela, ils favorisent énormément les échanges entre équipes, formels et informels, au travers du téléphone, des vidéos, mais aussi de la messagerie instantanée et des déplacements physiques.

Enfin, ils ont programmé l'envoi de Marocains ayant une certaine ancienneté dans l'entreprise, représentant le relais idéal, combinant la culture marocaine à celle d'Umanis. *Enquête effectuée par ReKrute et The Boston Consulting Group.

Philippe Montant Directeur Général de ReKrute
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