Micro-management et contre-performance

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1-Quelles sont les conséquences d'une surveillance constante?
Nombre de managers imaginent, à tors, que « bien manager » consiste à être continuellement sur le dos des membres de son équipe et surveiller leurs moindres faits et gestes. Hélas, cette pratique dite de micro-management est contre performante. Une surveillance constante induit un climat pesant et génère du stress dans les équipes, être à l'affût de la plus petite erreur et signaler chaque maladresse place le collaborateur dans une situation d'échec continuel, surveiller et contrôler le travail de ses équipes empêche d'être réellement productif soi-même et donc performant. Alors qu'à contrario, en développant l'autonomie et les compétences des personnes de votre équipe, vous progresserez vous-même en les faisant progresser.

2- Le management par résultats !
Plus ceux-ci monteront dans la chaîne de valeurs, plus ils grignoteront votre “territoire” et vous obligeront à monter vous aussi dans la chaîne de valeurs en apportant plus d'idées et en étant plus stratégique. Le refus du micro-management ne va pas sans le management par objectifs et résultats. En effet, si on manage par subsidiarité et qu'on n'a pas toujours le nez au-dessus de l'épaule de ses collaborateurs pour surveiller la pertinence et l'efficacité de leur travail, cela induit qu'on évalue ledit travail sur leurs seuls résultats. Le management par résultats est donc le management le plus performant et le plus juste surtout lorsqu'on encadre des équipes basées à l'international ou que l'on travaille avec un patron qui est basé dans un autre pays. Le management par la performance va de pair avec une autre valeur qui est l'apprentissage par l'erreur. La recherche de la performance passe en effet par la prise de risques.

3- Echouer pour apprendre de ses erreurs 
Or, si on n'échoue jamais, c'est qu'on ne prend pas assez de risques ! Le plus important n'est pas de ne pas faire d'erreurs – c'est une chimère – mais d'être transparent sur les erreurs qu'on commet – pour éviter qu'elles ne prennent de plus grandes proportions – et, surtout, d'apprendre de ses erreurs. Si vous voulez favoriser la performance collective, vous devez donc encourager les membres de vos équipes à dire la vérité, même lorsqu'ils font des erreurs. Et d'en tirer des enseignements positifs pour l'avenir. A ce sujet, Martin Luther King disait : “Il n'y a pas de travail insignifiant. Tout travail qui aide l'humanité a de la dignité et de l'importance. Il doit donc être entrepris avec une perfection qui ne recule pas devant la peine. Celui qui est appelé à être balayeur de rues doit balayer comme Michel-Ange peignait, comme Beethoven composait ou comme Shakespeare écrivait. Il doit balayer les rues si parfaitement que les hôtes des cieux et de la terre s'arrêteront pour dire : ‘Ici vécut un grand balayeur de rues qui fit bien son travail'”. C'est bien là un fait que la rigueur et l'exigence ne requièrent aucun talent…..


Philippe Montant
Directeur Général ExeKutive.biz